الإضراب "دون مشروعية" قد يؤدي إلى الفصل
إعداد - محمد بن أحمد الرواحي:
الواقعة :
أضرب مجموعة من العاملين بإحدى منشآت القطاع الخاص للمطالبة بتحسين شروط وظروف العمل ، وبعد ثلاثة أيام من إضرابهم تم التوصل إلى اتفاق جماعي بين هؤلاء العاملين وبين صاحب العمل بشأن مطالبهم العمالية ، وعند نهاية الشهر اتضح لهؤلاء العاملين بأن صاحب العمل قد استقطع أجر الثلاثة أيام التي توقفوا فيها عن العمل .
وعلى إثر ذلك توجه هؤلاء العاملون إلى المختصين بتسوية المنازعات العمالية بوزارة القوى العاملة مسجلين شكواهم العمالية مطالبين صاحب العمل بأجرهم عن الثلاثة أيام التي تم استقطاعها من أجرهم .
ببحث هذا النزاع رد صاحب العمل على طلبات العاملين بأن هؤلاء العاملين كانوا خلال الثلاثة أيام مضربين عن العمل فلم يمارسوا عملهم ، وبالتالي لا يستحقون أجرا عن هذه الثلاثة أيام .
رأي قانون العمل في مطلب العاملين وفقا لهذه الواقعة :
إن المشرع العماني في قانون العمل توجه إلى القول بأن يصدر الوزير – وزير القوى العاملة – قرارا بتنظيم المفاوضة الجماعية التي تتم بهدف حسم النزاع العمالي الجماعي أو تحسين شروط وظروف العمل أو رفع الكفاءة الإنتاجية وتنظيم الإضراب السلمي والإغلاق .
وتنفيذا لذلك أصدرت وزارة القوى العاملة القرار المنظم لذلك ، وجاء هذا القرار ليصف الإضراب بأنه إضراب سلمي مما يعني بأن هذا الإضراب يجب أن لا يتعرض لصاحب العمل وللآخرين أو ممتلكاتهم بالإيذاء ، حتى لا يقع العامل تحت طائلة العقوبات المقررة في قانون العمل و للعقوبات المقررة قي قانون الجزاء .
واشترط وأمر القرار بأنه يتعين على النقابة العمالية المعنية إخطار صاحب العمل كتابيا بعزم العمال على الإضراب قبل ثلاثة أسابيع على الأقل من التاريخ المحدد له ، ويبين بالإخطار أسباب الإضراب ومطالب العمال ، ويجب أن توافى وزارة القوى العاملة أو أي من مديرياتها بالمحافظات أو المناطق بنسخة من هذا الإخطار ، وذلك لإتاحة الوقت اللازم لصاحب العمل لدراسة طلبات العمال ومدى إمكانية تلبية مطالبهم قبل الدخول في الإضراب .
كم أنه يجب وقف الإضراب فور موافقة الأطراف – العمال وصاحب العمل – على بدء إجراءات تسوية النزاع العمالي .
وفي جميع الأحوال فإنه لا يجوز بأي حال من الأحوال أن يقع هذا الإضراب أو الدعوة إليه في المنشأة التي تقدم خدمات عامة وأساسية للجمهور ، ويقصد بالخدمات العامة أو الأساسية تلك الخدمات التي تؤديها منشأة يتصل نشاطها بمرفق خدمي وهي على سبيل المثال لا الحصر ، التعليم والرعاية الصحية والكهرباء والمياه والهاتف أو تقدم لمرفق الدفاع أو الشرطة كالإطفاء والطوارئ والسجون أو الملاحة الجوية .
إلا أن منع الإضراب في هذه المنشآت التي تقدم خدمات عامة وأساسية للجمهور لا يعني حرمان العاملين بها من حقهم في الدخول مع صاحب العمل في أعمال المفاوضة الجماعية والتي ستؤدي إلى أحد أمرين ، إما الوصول إلى اتفاق جماعي بين صاحب العمل والعاملين أو إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة للفصل في هذه الطلبات في حالة تعذر تسويته وديا باتفاق جماعي.
وتجدر الإشارة والتنبيه أنه إذا وقع الإضراب دون اتباع الإجراءات المنظمة لمشروعيته فإن ذلك قد يؤدي إلى أن يستخدم صاحب العمل حقه في فصل العاملين خاصة إذ أدى الإضراب الغير مشروع إلى خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل أو توقف العاملين عن عملهم لأكثر من سبعة أيام متصلة ، كذلك يمكن أن يفسر توقف العاملين عن العمل في الإضراب الغير مشروع بمثابة إخلال العامل إخلالا جسيما بالتزامه بأداء عمله المتفق عليه في عقد عمله ، الأمر الذي قد يؤدي إلى أن يستخدم صاحب العمل حقه في فصل العامل فصلا متفقا وأحكام القانون .
مع ملاحظة أنه ومراعاة لتوازن علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل فقد توجه المشرع إلى القول بأن مدة الإضراب – في حالة الإضراب السلمي المشروع - تكون إجازة عمل بدون أجر ، فحقق مصلحة العامل بأن اعتبر إضرابه عن العمل باتباعه الإجراءات التنظيمية المشار إليه في القرار المنظم لذلك الإضراب السلمي المشروع اعتبر توقف هذا العامل عن العمل بمثابة العذر المشروع والمقبول قانونا فلا يجوز أن يتم معاقبة العامل لتوقفه عن العمل ، وفي نفس الوقت اعتبر هذا التوقف عن العمل في الإضراب السلمي المشروع بمثابة إجازة عمل بدون أجر ، ولقد توجه المشرع إلى وصف هذه الإجازة بأنها بدون أجر مراعاة لمصلحة صاحب العمل الذي حرم من الإنتاج خلال مدة الإضراب ، إذ أنه ليس من المقبول أن يتوقف العامل عن العمل ولا يؤدي عمله ويتوقف الإنتاج بسبب هذا الإضراب وفوق هذا يلزم صاحب العمل بأجر العامل طوال مدة الإضراب.
واستنادا لكل ما سبق نجد أن قرار المنشأة في هذه الواقعة يعتبر قرارا صحيحا موافقا للقانون مما يتعين معه رفض طلب العمال بشأن أجرهم عن مدة إضرابهم عن العمل
إعداد - محمد بن أحمد الرواحي:
الواقعة :
أضرب مجموعة من العاملين بإحدى منشآت القطاع الخاص للمطالبة بتحسين شروط وظروف العمل ، وبعد ثلاثة أيام من إضرابهم تم التوصل إلى اتفاق جماعي بين هؤلاء العاملين وبين صاحب العمل بشأن مطالبهم العمالية ، وعند نهاية الشهر اتضح لهؤلاء العاملين بأن صاحب العمل قد استقطع أجر الثلاثة أيام التي توقفوا فيها عن العمل .
وعلى إثر ذلك توجه هؤلاء العاملون إلى المختصين بتسوية المنازعات العمالية بوزارة القوى العاملة مسجلين شكواهم العمالية مطالبين صاحب العمل بأجرهم عن الثلاثة أيام التي تم استقطاعها من أجرهم .
ببحث هذا النزاع رد صاحب العمل على طلبات العاملين بأن هؤلاء العاملين كانوا خلال الثلاثة أيام مضربين عن العمل فلم يمارسوا عملهم ، وبالتالي لا يستحقون أجرا عن هذه الثلاثة أيام .
رأي قانون العمل في مطلب العاملين وفقا لهذه الواقعة :
إن المشرع العماني في قانون العمل توجه إلى القول بأن يصدر الوزير – وزير القوى العاملة – قرارا بتنظيم المفاوضة الجماعية التي تتم بهدف حسم النزاع العمالي الجماعي أو تحسين شروط وظروف العمل أو رفع الكفاءة الإنتاجية وتنظيم الإضراب السلمي والإغلاق .
وتنفيذا لذلك أصدرت وزارة القوى العاملة القرار المنظم لذلك ، وجاء هذا القرار ليصف الإضراب بأنه إضراب سلمي مما يعني بأن هذا الإضراب يجب أن لا يتعرض لصاحب العمل وللآخرين أو ممتلكاتهم بالإيذاء ، حتى لا يقع العامل تحت طائلة العقوبات المقررة في قانون العمل و للعقوبات المقررة قي قانون الجزاء .
واشترط وأمر القرار بأنه يتعين على النقابة العمالية المعنية إخطار صاحب العمل كتابيا بعزم العمال على الإضراب قبل ثلاثة أسابيع على الأقل من التاريخ المحدد له ، ويبين بالإخطار أسباب الإضراب ومطالب العمال ، ويجب أن توافى وزارة القوى العاملة أو أي من مديرياتها بالمحافظات أو المناطق بنسخة من هذا الإخطار ، وذلك لإتاحة الوقت اللازم لصاحب العمل لدراسة طلبات العمال ومدى إمكانية تلبية مطالبهم قبل الدخول في الإضراب .
كم أنه يجب وقف الإضراب فور موافقة الأطراف – العمال وصاحب العمل – على بدء إجراءات تسوية النزاع العمالي .
وفي جميع الأحوال فإنه لا يجوز بأي حال من الأحوال أن يقع هذا الإضراب أو الدعوة إليه في المنشأة التي تقدم خدمات عامة وأساسية للجمهور ، ويقصد بالخدمات العامة أو الأساسية تلك الخدمات التي تؤديها منشأة يتصل نشاطها بمرفق خدمي وهي على سبيل المثال لا الحصر ، التعليم والرعاية الصحية والكهرباء والمياه والهاتف أو تقدم لمرفق الدفاع أو الشرطة كالإطفاء والطوارئ والسجون أو الملاحة الجوية .
إلا أن منع الإضراب في هذه المنشآت التي تقدم خدمات عامة وأساسية للجمهور لا يعني حرمان العاملين بها من حقهم في الدخول مع صاحب العمل في أعمال المفاوضة الجماعية والتي ستؤدي إلى أحد أمرين ، إما الوصول إلى اتفاق جماعي بين صاحب العمل والعاملين أو إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة للفصل في هذه الطلبات في حالة تعذر تسويته وديا باتفاق جماعي.
وتجدر الإشارة والتنبيه أنه إذا وقع الإضراب دون اتباع الإجراءات المنظمة لمشروعيته فإن ذلك قد يؤدي إلى أن يستخدم صاحب العمل حقه في فصل العاملين خاصة إذ أدى الإضراب الغير مشروع إلى خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل أو توقف العاملين عن عملهم لأكثر من سبعة أيام متصلة ، كذلك يمكن أن يفسر توقف العاملين عن العمل في الإضراب الغير مشروع بمثابة إخلال العامل إخلالا جسيما بالتزامه بأداء عمله المتفق عليه في عقد عمله ، الأمر الذي قد يؤدي إلى أن يستخدم صاحب العمل حقه في فصل العامل فصلا متفقا وأحكام القانون .
مع ملاحظة أنه ومراعاة لتوازن علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل فقد توجه المشرع إلى القول بأن مدة الإضراب – في حالة الإضراب السلمي المشروع - تكون إجازة عمل بدون أجر ، فحقق مصلحة العامل بأن اعتبر إضرابه عن العمل باتباعه الإجراءات التنظيمية المشار إليه في القرار المنظم لذلك الإضراب السلمي المشروع اعتبر توقف هذا العامل عن العمل بمثابة العذر المشروع والمقبول قانونا فلا يجوز أن يتم معاقبة العامل لتوقفه عن العمل ، وفي نفس الوقت اعتبر هذا التوقف عن العمل في الإضراب السلمي المشروع بمثابة إجازة عمل بدون أجر ، ولقد توجه المشرع إلى وصف هذه الإجازة بأنها بدون أجر مراعاة لمصلحة صاحب العمل الذي حرم من الإنتاج خلال مدة الإضراب ، إذ أنه ليس من المقبول أن يتوقف العامل عن العمل ولا يؤدي عمله ويتوقف الإنتاج بسبب هذا الإضراب وفوق هذا يلزم صاحب العمل بأجر العامل طوال مدة الإضراب.
واستنادا لكل ما سبق نجد أن قرار المنشأة في هذه الواقعة يعتبر قرارا صحيحا موافقا للقانون مما يتعين معه رفض طلب العمال بشأن أجرهم عن مدة إضرابهم عن العمل
